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人力资源部门三大暗招反员工“跳槽”

来源:泉州晋江人才网 时间:2013-10-10 作者:泉州晋江人才网 浏览量:

想留人“涨工资”不一定管用

近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示,“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位;“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因;其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。

HR部门的三大暗招反员工“跳槽”

从上述调查我们可以发现,金钱尽管十分重要,但显然已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言,当涉及金钱和更好发展机会的选择时,他们往往会毫不犹豫地选择后者!

然而,反观目前众多企业“阻跳”的种种手段,却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言,虽然此举终究留不住人,但至少是一种拖延战术,为引进新人争取时间。如此药不对症,治标不治本,自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题!

3大暗招从根源上“阻跳”

那么,如何从根源上解决年末跳槽的难题呢?对此,北森人才管理专家周丹女士替HR们总结出了保留人才的三大黄金法则。

NO.1 相融法则——让员工价值观与组织文化一致

在企业组织中,如果员工的价值观与组织价值观吻合度高,员工才会感到真正的自在和满意,从而融入企业。调查显示,员工满意度每提高三个百分点,顾客满意度就能提高5%;员工满意度达到80%的公司,其平均利润率要高于同行业其他公司20%。并且,员工满意度高的企业人员流动率低,减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。

周丹告诉新快报记者,员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来,一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品,可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查,从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息,更好地留住员工。

NO.2 微环境法则——增强一线经理的领导力

哈佛商业评论的一项调查表明,卓越的企业实践中,84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作,这个数字比其他雇主高出23%,其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。可见,直接上级在留住和激励员工方面,起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力,成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型),了解一线经理的领导水平,并提供相应的改善计划。

NO.3 希望法则——给员工看得见的职业上升通道

很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系,通过人才储备库系统,追踪高潜质人才的职业发展,并安排合适的工作任务进行培养,为人才构建良好的成长空间。

周丹建议,HR应不断识别高潜质人才,让他们进入企业“人才池”和“接班人池”,使企业内部人才流动起来,形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言,假如企业能有系统的人才管理,帮助他进行职业规划和实践,使他能不断有美好的期待,自然会产生强大的吸引力,让他们乐不思蜀,无心跳槽。

案例

巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙”

广州某汽配有限公司业务部的小舟,对下半年公司的人事调整不满,一个月前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道,他现在远在上海的几单业务还没做完,别人又很难接手,万一他一走人,留下一个烂摊子公司将难以收拾,所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说,即便是计划落空,他也已找好了“下家”。

果然,人力资源部刘经理第二天就来找他了,对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况,总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面,同时暗示老板正在考虑对小舟委以重任。他还给小舟加了薪,薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿,踌躇满志。

如今,小舟手里的业务有了结果,刘经理再次找他谈话。大致意思是,公司发展没有想象中的那么快,分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此,他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻了眼,他本想“忽悠”公司,却被公司给“忽悠”了。现在,公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来,如果他此时跳槽,原单位大可以高枕无忧,而他原来敲定的“下家”却早就泡汤。

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