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领导风格好不好?问问你的团队

来源:泉州晋江人才网 时间:2013-09-18 作者:泉州晋江人才网 浏览量:

不久前,一位年轻聪明的经理在会议期间向我求教,他坦承说:“我试过不同的领导风格,但似乎还是不能消除团队的疏离感。我不了解我到底哪里做错了。”

不久前,一位年轻聪明的经理在会议期间向我求教,他坦承说:“我试过不同的领导风格 ,但似乎还是不能消除团队 的疏离感。我不了解我到底哪里做错了。”

“为什么不问问你的团队成员?”我问他。

我的回答让他大吃一惊,但是让领导风格复杂化是没有意义的。就像我在之前的博客中曾提到,经过时间考验的领导特性,其实很容易就可以拥有。不过最近的报导证实,团队成员和管理者之间的联系越来越淡。为什么会这样?

出于直觉,我决定在我的社交媒体上进行快速调查。我分别在Facebook、Twitter和HCL的内部社交媒体平台Meme上发问:“你希望你的上司不要再做哪一件事?”

有大量回复,这让我震惊。每个人都有话要说,就好像他们等人问这个问题已经很久。最重要的几项建议如下:

不要模棱两可,有话直说。这是Y一代的特点,他们希望领导人直言不讳。有个人这么回复:“有话直说,不要担心伤害别人的感情。”下一个人说的更直接:“别再装好人了,如果对我的工作表现不满意,就直说。”第三个人更进一步表示:“你得让人知道自己的处境如何。如果你对他们实话实说,他们就知道怎么获得成功。”

对于现在的员工,不必刻意美化他们的表现,他们有勇气检查自己的成败,没耐心听拐弯抹角的说词。

别再跟我说我已经知道的事情。指导我,授权给我,支持我…就是他们一再表达的意思。一位年轻女士在Facebook上说:给我们“自由、体验和指导。”另一个人在Twitter上也附和:“学会放手……建立一个可以让团队成员表现的平台,并且在后面指导和支持他们。”

我能从其中的某些评论听到我孩子的心声。尝试教导今天的Google一代,通常会让师生之间的界线模糊;学生会告诉你一两件你不知道的事。现在领导人应该从知识提供者的身分,转为授权赋能者了。

别再偏离,言出必行。专门下达命令的扩音器式管理者当道太久;人们现在希望领导人改变他们的领导方式。他们在寻找榜样,从以下的评论可以明显看出来:“言出必行,为我树立榜样。我要确认我们是一个团队”,以及“不要再言行不一,因为我必须要能信任你。”

圣雄甘地是成功的领导人,人们一般认为这要归因于他的性格特征,例如远见、勇气、信念和毅力,但是鲜为人知的一项事实是,他一直身体力行自己宣扬的理想。

不要再厚此薄彼。即使组织已经采用关键绩效指标,并设定可衡量的目标和工作成果,但仍应该想想这些是不是适用于自己。有几项评论说:“评断马和猴子时,不能一律用爬树的能力当作评判标准。”或者“给予奖励时,应根据绩效,而非看谁更会阿谀奉承。”

有些人的绩效不佳,却因为待人和善,从不伤人自尊,而稳步攀升事业阶梯,我们很容易就能举出这样的例子。这种现象之前很普遍,直到提出可衡量目标之后,情况有改善,但坏消息是,那种现象仍然存在。进行客观评量,真的非常重要。

别当上司,要当领导人。人们显然需要具有鉴赏力、同理心而且值得尊重的领导人。“领导人要靠以身作则来领导,而不是靠规则来领导,”一个年轻人在Facebook上写道。“别再试着控制别人…,”另一个人补充说。第三个人引用了企业家戈登。赛弗里奇(Gordon Selfridge)的名言:“上司令人恐惧,领导人激发热情。”

这些并不是独立个案。人力资源公司凯利服务(Kelly Service)研究了30个国家的领导人与员工“脱节”的现象,在2012年9月发布凯利全球劳动力指数(Kelly Global Workforce Index),报告中指出,十位员工中,有不到4人(38%)对目前管理阶层的领导风格满意。所以,如果你看到团队的热情降低,可能未必是经济衰退造成的!你可能应该查证一下,是不是你的领导风格和团队的期望脱节了。

如果可能的话,在周一早上的团队会议中,提出一个简单的问题作为开场白:“你们希望我这位上司不要再做的一件事是什么?”

(原标题:领导风格?请向团队请教!)

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