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薪酬——有人伤“心”有人“愁”

来源:泉州晋江人才网 时间:2013-08-27 作者:泉州晋江人才网 浏览量:

劳资纠纷何时了,人事知多少。

老板昨日又催跟,紧迫不堪薪酬何时定。

人事书籍应犹在,只是用途改。

问君能有几多愁,恰是一坛苦水胃里流。

——写在薪酬制度完善修整季

薪酬,有人伤“心”有人“愁”,伤的是员工的“心”,添的是HR的“愁”!“普通员工看到HR就像看到了财神爷,因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。”这句话是谁说的呐?完全不解咱HR的苦衷嘛,光薪酬一事,员工就说你HR=huairen=坏人。

这不,我先拿个我朋友跟我诉的苦水来倒到看:朋友公司XX部门内勤人员本有3人,前段时间有1人离职,但考虑到工作量问题,他们总经理特意暗示暂时不要添人(当然,该部门主管是不知情的),这剩下2个人的工作量就立马增加了,于是,这两位提出了要兼岗补贴的申请。按程序,本人申请并填表——部门负责人签字——分管副总签字——人事部门签字——总经理批准,当员工A把表格拿到他那里的时候,一瞧,前面是华丽丽的签上了各位大大的艺术字,朋友本着坚持原则本着为老板着想的态度答复A,说“哎,这个表格先放我这,我再跟XX商量商量”,A“刷”的脸就红了,拔腿就走,临走时撂下一句话“你不签我直接拿去给总经理签!”,虽然最终还是把表格勉强的留在了自己的办公台上,但因为怕得罪人,我朋友也不得不把字给签了,这个问题本以为能够以员工A满意而告终。到了下午,我朋友接到总经理的电话,理所当然的是被批评了嘛!

你不想让员工伤“心”,你就得接受得了老板添“愁”!这个是我们单位目前也存在的一个问题,“既想马儿不吃草,又想马儿赶紧跑”,“作为马,既想跑得慢,又想吃的胖”,怎么去找用人单位与员工的平衡点呢,怎么用合适的工资水平更好的留住人才呢?这就需要很完善的薪酬制度起作用了!

为了不想让员工伤“心”,同时缓解下老板给我的“愁”,我们近期逐步开展下列几个步骤工作:

(1)、重新梳理部门及岗位职责,修整岗位说明书及任职要求、工作内容等,建立部门绩效及岗位绩效考核表单。

(2)、做好岗位价值分析,具体从岗位责任与工作量大小、技能、努力程度以及工作环境5大评价因素及其相关子因素,还有就是要考虑到工作的风险性去权重评价,然后对每个岗位进行系统分析与逐项排名;

(3)、完善薪酬管理制度(字数太多,不详谈嘿嘿)。

(4)、建立“三六九等”的工资等级序列表,搞带宽(表格太多,亦不详谈)。

(5)、工作量分布力求均衡,并通过一定措施,精简闲杂人等,避免闲人闲的躺,忙人忙的慌。

(6)、优化工资结构,该纳入工资范畴的纳进去,加强对基本工资、绩效工资、加班费、职称津贴、保密津贴等栏目的梳理管控,规避法律风险,减少劳资纠纷。

(7)、作为员工层面来讲,我们倡导员工谈“薪”要和老板谈策略,不要忙于诉苦邀功,要先谈“心”,再谈“辛”!因为“酬”在老板口袋,他着重看的是我们的“心”和“辛”。

拿着三分之一的薪水,却谈着平均三倍的贡献,其中的酸甜确实只有我们自己知道。人们都说HR=huairen=坏人,但为什么不能理解为HR=haoren=好人呢,其实是好人还是坏人就看你的工作怎么做了,在这个年轻人逐步当家的时代,作为企业,也未必仅靠“薪”就能够留员工之“心”,更多的时候要适当的多考虑些以“酬”解“愁”,在我理解,“酬”,可以组词报酬、酬劳、酬谢,可以理解为金钱、福利、哪怕是劳累之后有人说一句“您辛苦了”并端上一杯咖啡。

“员工生日、结婚、生子、升学送祝福,员工生病添关心,员工烦恼解其忧,员工活动盖建筑…”,所有员工所提出的需求,我们都能全部用心去满足,这才是我们的“酬”。在我们招聘录人的时候,我们在描绘“发展蓝图”的时候尽可能的多考虑些实际的,尽可能做到有多大“蛋糕”就分多大“蛋糕”。千万不要一味的为了招贤纳才,而昧足了良心哇呵呵。

上午去市人才市场参加了一个“校企合作”的洽谈会,与几个省份来参观的部分高校领导进行了交流,他们都感慨现在的学生就业难,而我们用人单位在感慨现在的招工难,这个看起来是一件很令人费解的一个现象,其实不然,年轻的90后学生,应该讲是95后学生(大中专院校毕业生),他们现在个性张扬,都喜舒适,被人重视与尊重,根本就不太在意工资收入的多少,一般来说,不太注重这方面因素的企业离职率非常高。所以,作为我们用人单位来讲,努力从企业的硬实力、软实力方面都去创造更好的条件,方可吸引年轻的优秀人才,留住年轻的优秀人才!

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