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年度绩效评估的强制分布

来源:互联网 时间:2014-02-09 作者:泉州晋江人才网 浏览量:

年底年初交替的时候,人力资源部根据绩效管理制度发布了年度绩效评分的通知,通知中要求对绩效评分的结果要按公司规定的比例做强制分布,即不高于10%的卓越,不高于20%的优秀,大约60%的合格,不低于10%的不合格。

一个新到公司半年的主管过来找人力资源部说,“我部门一共就5个员工,我认为没有不合格的,如果按比例强制分布是半个不合格,半个卓越,怎么处理?如果四舍五必须做出一个不合格,那公司也必须给我一个卓越的名额。”……

如果遇到类似的问题,作为HR你将如何处理呢?

绩效评估结果是否该采用强制分布有一定争议的,赞成的很多,反对的也不少,其实这和企业的所处的情况以及企业文化有关系。在很多规模大的市场程度高公司都在实施这种机制,尤其是早些年杰克韦尔奇的管理理念在中国热过之后,更加加深了管理者2-7-1强制分布的热衷。

强制分布是运用统计学大数法则的自然规律,推动企业员工的优胜劣汰。在员工数量多到一定程度时,这个规律自然完全成立。不过,统计学中的最小样本数要到30以上才有意义。而现实中,很多部门人数是低于30的,从管理效率的角度讲,一个主管的管理幅度不会超过10人才合理。所以本文开头的问题在现实中经常遇到。

解决类似的问题需要分以下几步:

1、首先是观念的统一需要所有参与绩效评分工作的主管理解并认同公司强制分布的理念。公司的文化和导向是不停向前,优胜劣汰,不是说员工不优秀,而是如果员工进步的速度相对于团队的速度落后了,就是要评为不合格,需要改进提高或淘汰。让主管理解,不合格是一个相对的概念。

2、对小的团队成员进行排序强制分布在一定量以上的团队中时合理的,但对于人数太少的团队硬做就可能违背强制分布的本意。评价还是要尊重客观事实,不能简单用四舍五入来强制弄1个优秀,1个不合格,如果团队成员不是5个而只有3个或更少怎么分布呢?要求主管根据公司评价标准客观评估员工表现在哪个档,并对所辖小团队的员工进行排序。一般主管不会说我团队所有员工表现都一样,如果这样评价这个主管肯定是不合格了。

3、汇总到更大团队或让更高一级的主管/机构进行评估小团队排序后,汇集后到大团队中去比较,各个小团队的最户一名进行比较,很容易得出哪个相对更不合格。如在一个公司内部,对业绩表现不同的部门可以对比例进行稍微调整,如表现优秀的部门优秀员工的比例高一点,不合格的比例低一点。

总之,强制分布对团队来说是一个大数的客观规律,对个人来说是一个团队内比较后相对的概念。统一了主管对这个规律的认识,后面的工作就好做了。

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